Конфликт руководителя c подчиненным. Договориться или уволить?

Как поступить в таком случае? Договориться или уволить? Очень часто руководитель, сам того не замечая, способствует возникновению конфликта.

  Ошибка первая
Руководители забывают, что аптека – это женский коллектив, а значит, психологическая среда в нем конфликтогенна. Конфликты в женском коллективе носят специфический характер. Причинами их чаще всего становятся:
• Конкуренция. Ревностное отношение к чужим успехам, красоте, счастливой семейной жизни, финансовому благополучию… Вообще многим женщинам, чаще молодым прелестницам, сложно спокойно принимать чужое превосходство. И более высокий статус руководителя – не исключение.
• Сплетни. Без них не обходится ни в одном женском коллективе. Каждая новость передается по цепочке от одной сотрудницы к другой, обрастая дополнительными пикантными подробностями, особенно про руководителя. В результате полученная информация искажена настолько, что доверять ей невозможно. Но обязательно найдется сотрудница, которая эту измененную историю подхватит, разовьет и разнесет по всей аптеке, дискредитируя всех ее участников или руководителя.
• Интриги. Доброжелательное отношение коллег в женском коллективе, в том числе и к руководителю, никогда не стоит принимать за чистую монету. Кто-то очень настойчиво набивается в друзья, приглашает к чаепитию, интересуется вашей жизнью и вашим опытом руководителя… Все эти подробности могут быть использованы в последующем в ходе интриг против того, кто ими поделился.
• Зависть. Ужасное личностное качество и, как мы уже выяснили в предыдущих номерах D.S., приносящее вред не только предмету зависти, но и самому завистнику. Длинные ноги, богатый муж, благосклонное отношение высшего руководства…
Как результат – обсуждения, шушуканья и смешки за спиной или даже игнорирование указаний.
• Эмоциональность. Женщинам сложно держать эмоции в узде. Самообладание и выдержка – это не про дам. И руководитель не исключение. А значит, все коммуникации в коллективе эмоционально окрашены. Если сдерживать чувства, особенно отрицательные, не давать им законной отдушины, то они обязательно найдут выход в конфликте, а критические эмоциональные всплески вызывают ответную негативную реакцию.

  Ошибка вторая
Нет дистанции с подчиненными или она слишком мала.
На работе надо работать, а не дружить. «Неуставные» личностные отношения только снижают производительность труда. Да и подчиненные воспринимают руководителя как подружку, старшую сестру или даже няньку и ожидают особого внимания к своим проблемам, интересам, ждут поблажек.
Эти надежды подчиненных быстро разбиваются о реальность, и люди начинают вести себя как дети: спорить и обижаться.
Причина обид – это наши ожидания и надежды на хорошее отношение к себе, наши представления о том, как с нами должны поступать окружающие.
После того как надежды не оправдались, обидевшийся сотрудник, считая, что вина полностью лежит на другой стороне, старается сделать что-то, чтобы тот человек заметил и почувствовал свою вину. Это, например, игнорирование, скандал или агрессия, что вызывает у руководителя ответную реакцию – подчиненного ставят на место. Но чаще всего сотрудники давят в себе обиды, что ведет к возникновению скрытых конфликтов. Обида на руководителя – сигнал для последнего о том, что пришла пора для конструктивного разговора и нужно что-то сделать для того, чтобы отношения с данным человеком трансформировались в нужное
рабочее русло.

  Ошибка третья
Слабые навыки в управлении персоналом. Наши коммуникации с подчиненными оставляют желать лучшего. Основная проблема руководителей в том, что они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия, конструктивно критиковать действия своих подчиненных.
«Маша, быстро все переделайте! Это же приличным людям показывать нельзя. Наташа, вы с покупателями вообще не умеете работать. Сделайте с этим что-нибудь!» – вот примеры бесполезной критики. Такие замечания руководителя не решают проблем, а запускают конфликты.
Правильная критика – это нейтральная эмоциональная реакция руководителя на ошибки подчиненных и обращение к конкретным фактам.
Договариваться – значит перейти к предметному разговору, используя нейтральный тон общения в обсуждении проблем, когда противоборствующие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии, и устраняют изъяны вместе.
Если все разногласия улажены, жить веселее и свободнее, возрастает производительность труда, удовлетворенность трудом, улучшается моральный климат в коллективе. Основная трудность при урегулировании конфликтов в том, что люди предпочитают замалчивать болевые точки, которые их волнуют. И напрасно. Это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам не только на работе, но и дома.
Разговор – самый конструктивный способ разрешения конфликта. Если человек молчит, то катастрофа неминуема. Нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей, анализировать объективные и субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его потребности, стремления и чувства. Конфликты, если их замалчивать, изматывают и старят.

  Ошибка четвертая
Подчиненный в своей конструктивной критике оказался прав, а руководитель отказывается это признавать.
Как бы тяжело руководителю ни было, случается, что претензии и требования подчиненного обоснованны, оправданны и справедливы. В таких случаях нужно набраться смелости и посмотреть правде в глаза: подчиненный в своих требованиях прав, виновным в конфликтной ситуации являетесь вы, а потому необходимо проанализировать свои ошибки, профессиональное поведение и начать работать соответствующим занимаемой высокой должности образом. Не бойтесь проиграть! Это только повысит ваш авторитет в глазах подчиненного.

  Ошибка пятая
Руководителю не нравится подчиненный не как работник, а как личность, и он игнорирует это свое недовольство, а к сотруднику придирается не по делу. Сотрудник замечает, что претензии руководителя нелогичны, каждый раз касаются чего-то нового, разговор ведется с высокомерным оттенком, задачи ставятся расплывчато и некорректно в надежде, что человек, не поняв сути, совершит ошибку.
В такой конфликтной ситуации руководителю лучше сказать себе: «Стоп!» Разобраться в причинах возникновения таких чувств. А потом в мягкой и тактичной форме поговорить с человеком и принести свои извинения.
Если сотрудник победу в противоборстве с руководителем ставит выше успеха общего дела, то разрыва трудового контракта не избежать. Даже несмотря на то, что сотрудник хорошо выполняет свою работу, нужно с ним расставаться, и расставаться достойно. От такого разрыва все только выиграют.